Business Academy آکادمی مدیریت
305 subscribers
About Business Academy آکادمی مدیریت
⭕️ اولین کانال تخصصی در واتساپ و تلگرام با تمرکز بر آموزش و توانمندسازی مهارت های فردی، مدیریت و رهبری ؛ ✅ برای آنکه یک مدیر و رهبر حرفه ای شوید باید نگرشی نو داشته باشید. 🔵 اطلاعات بیشتر https://zil.ink/pmacademy
Similar Channels
📣 کانال بازرگانی محمدی (پخش رنگ و چسب)
🇧🇷 Jair Bolsonaro Livre ✊
AVM Business Deutschland
Sigma Academy
کانال خبری آبپخش انلاین
💫 مدیران حرفه ای سازمانهای صنعتی - تولیدی 💫 مشاور مدیریت و خدمات مالی فربد 💫
𝙐𝙩𝙩𝙖𝙧𝙖𝙠𝙝𝙖𝙣𝙙 𝙀𝙭𝙖𝙢𝘾𝙤𝙖𝙘𝙝
Afghanistan Online Academy (AOA)
Affiliate Business
MickeyDesigns
Migrant Resource Centre مرکز معلومات مهاجرت MRC
کانال رسمی استاد ضیاءالرحمن صحت
Haalvsh | حال وش
Johnson Business Tips
Jedbangers
Swipe to see more
Posts
🎓 مدیران خوب می‌دانند چه زمان باید ببخشند مدیران باید محکم و ثابت قدم باشند و مسوولیت‌پذیری را در افراد بالا ببرند اما در عین حال، آنها باید بدانند برای ساختن آینده‌ای روشن‌تر چه زمان اشتباهات گذشته افراد را ببخشند. یکی از شجاعانه‌ترین رفتارها در مدیریت افراد رها شدن از وسوسه انتقام از کسانی است که در جبهه مخالف قرار دارند یا آنها که در مقابل قدرت مدیر مقاومت می‌کنند. مدیران بزرگ به جای امتیاز گیری، رفتارهای مصالحه‌جویانه‌ای از خود نشان می‌دهند که زخم‌ها را التیام بخشد و به رشد کسب‌وکار کمک کند. این کار برای جلوگیری از تبدیل شدن تنش به یک شورش غیرقابل کنترل توسط کسانی که فقط به انتقام فکر می‌کنند، ضروری است. یکی از نمونه‌های بارز در این زمینه نلسون ماندلا است که شهرت او برای بخشش مخالفانش زبانزد خاص و عام است. بعد از پایان دوره آپارتاید و افزایش افتراق نژادی، ماندلا اولین رییس‌جمهور آفریقای جنوبی شد که طی یک انتخابات دموکراتیک به قدرت رسید. بعضی‌ها در حزب سیاسی او آشکارا خواستار انتقام از اعضای رژیم قبلی یا احتمالا همه سفیدپوستانی بودند که در گذشته صاحب امتیاز بوده‌اند، اما ماندلا برای جلوگیری از خشونت و همچنین جهت ایجاد ثبات و اتحاد ملل و جذب سرمایه‌گذاری اقتصادی، یک کابینه یکپارچه نژادی تشکیل داد، همسر یکی از بلندپایه‌ترین رهبران آپارتاید که کشته شده بود را ملاقات کرد و کمیسیون حقیقت و آشتی تشکیل داد تا به این وسیله بتواند به شفاف سازی فضا بپردازد و حرکت رو به جلو ایجاد شود. بخشش می‌تواند هزینه بر باشد، مثل بخشش مقادیر زیادی از بدهی کشورهایی مثل یونان در جهت کمک به ایجاد ثبات برای بازگرداندن رشد اقتصادی به منطقه اروپا. گاهی اوقات بخشش می‌تواند به معنای سرمایه‌گذاری در گروه‌هایی باشد که کار منفی انجام داده‌اند، اما اتخاذ یک سیاست متضاد می‌تواند در برخی موارد بسیار موثر باشد. عصبانیت و سرزنش، احساسات مخربی هستند که انرژی افراد را در جهت تخریب سوق می‌دهند نه در جهت خلق موضوعات جدید. به‌عنوان مثال، افرادی که می‌خواهند ازدواج خود را حفظ کنند باید میل به آزردن همسر خود را آنگونه که از طرف او آزرده شده‌اند کنار بگذارند و سیاست آشتی‌جویانه اتخاذ کنند. آنها که انگیزه اصلی شان در زندگی امتیاز گرفتن و استفاده از امتیازاتشان بوده است (یعنی تخریب به جای ساختن) در تاریخ در جایگاه نامناسبی قرار گرفته‌اند. میراث آنها هرگز ساختن نبوده است بلکه ویرانی به بار آوردند. از هر دسته و هر گروه، در هر جایگاه و هر مقام، آنچه ارزش یادآوری دارد چنین است: انتقام گرفتن می‌تواند کشورها، شرکت‌ها و روابط را نابود کند. اما بخشش می‌تواند آنها را از نو بسازد. منبع: HBR 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓شش علامت که نشان می‌دهد در شغل اشتباهی هستید 🔹شغل ما فقط یک منبع درآمد نیست، بلکه بخش بزرگی از زندگی و هویت ما را شکل می‌دهد. اما بسیاری از افراد، در مسیر کاری خود در نقش‌هایی قرار می‌گیرند که با علاقه یا توانمندی‌های واقعی‌شان همخوانی ندارد. هدف نهایی، رسیدن به رضایت شغلی و داشتن احساس معنا در کار است، نه صرفاً گذراندن روزها با بی‌انگیزگی و نارضایتی. اگر احساس می‌کنید در جای درستی نیستید، این ۶ نشانه را جدی بگیرید: ⸻ 1⃣ هیچ دلیل واقعی برای کار کردن ندارید اگر نتوانید توضیح دهید چرا هر روز به محل کار می‌روید (غیر از حقوق)، و احساسی از معنا یا هدف در کارتان ندارید، این نشانه‌ای جدی است. کار باید فراتر از بقا، برای شما ارزشی درونی داشته باشد. 2⃣ بی‌هدف بودن در مسیر شغلی عدم وضوح در مورد اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت می‌تواند ناشی از این باشد که آینده‌ای برای خود در این شغل نمی‌بینید. نداشتن هدف، به‌تدریج انگیزه را از بین می‌برد. 3⃣ کمبود علاقه و الهام اگر به‌جای تمرکز روی وظایف، بیشتر وقت خود را صرف رویاپردازی یا منتظر پایان روز بودن می‌کنید، نشانه‌ای‌ست که این مسیر کاری برای شما مناسب نیست. 4⃣ شغلتان باعث خوشحالی‌تان نمی‌شود روزهای سخت طبیعی‌ست، اما اگر اغلب احساس خستگی، بی‌حوصلگی یا اضطراب دارید و کار برایتان منبع انرژی نیست، بهتر است به گزینه‌های دیگر فکر کنید. 5⃣ احساس ناتمام بودن یا استفاده نشدن از توانایی‌ها اگر حس می‌کنید استعدادهایتان نادیده گرفته می‌شود یا در حال کوچک‌نمایی توانمندی‌های خود هستید، احتمالاً در مسیر شغلی اشتباهی قرار دارید. 6⃣ گسست از خود واقعی‌تان شغلی که با ارزش‌ها و شخصیت شما هماهنگ نباشد، به‌مرور حس بیگانگی ایجاد می‌کند. اگر احساس می‌کنید در محل کار، خودتان نیستید، شاید زمان تغییر فرارسیده است. ✅ شناخت این نشانه‌ها اولین گام برای پیدا کردن مسیر شغلی مناسب‌تر است؛ جایی که در آن، هم رشد می‌کنید و هم حال خوبی دارید. 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓چگونه با افرادی که دیدگاه آنها مخالف ما است، گفتگو کنیم؟ 🔺خوب گوش کنید و سپس صحبت کنید. یکی از ایرادهای افراد هنگام گفتگو این است که فقط به اندازه‌ای به صحبت طرف مقابل گوش می‌دهند که بتوانند به او پاسخ بدهند. برای صحبت کردن با افراد مهم است که به خوبی به حرفهایشان گوش دهید تا بتوانید منظورشان را متوجه شوید. این‌گونه آنها هم حس می‌کنند حرفهایشان شنیده می‌شود و می‌توانید بهتر ارتباط برقرار کنید. 🔺سوال بپرسید. سوال پرسیدن هنگام صحبت کردن با افرادی که دیدگاه های متفاوتی با شما دارند کمک می کند تا بتوانید دیدگاه‌هایتان را با یکدیگر مرتبط کنید. سوال پرسیدن این فرصت را به فرد مقابل می‌دهد تا بتواند صحبت کند و منظورش را شفاف بگوید. همچنین باید حواس‌تان باشد تا به طرف مقابل هم اجازه دهید که از شما سوال بپرسد. 🔺فرد مقابل را درک کنید. زمان بگذارید و با کنجکاوی و مهربانی از طرف مقابل بپرسید که چرا درباره مسائل این‌گونه فکر می‌کند و چنین حسی دارد تا بتوانید دیدگاه‌های او را درک کنید. این به معنای عقب‌نشینی از دیدگاه‌های خودتان نیست و با این کار می‌توانید بهتر با افراد گفت‌و گو کنید. 🔺آرامش خود را حفظ کنید. گاهی اوقات هنگام صحبت با طرف مقابل ممکن است مستقیم یا عصبانی شوید یا حتی بخواهید به فرد حمله کنید. چنین کاری درست نیست و بهتر است در این مواقع مکث کنید و سعی کنید موضوع را تغییر دهید و کمی قدم بزنید تا وقتی که دوباره آرام شدید، برگردید و بحث را ادامه دهید. 🔺به دنبال وجه مشترک باشید. وقتی بحث با افراد بالا می گیرد ممکن است فراموش کنید که وجه مشترک هم با فرد مقابل دارید. برای همین باید زمان بگذارید و چیزهایی که روی آنها تفاهم دارید را پیدا و روی آنها تمرکز کنید. این کار کمک می‌کند تا بتوانید با افراد به خصوص در مواقعی که با فرد زیاد در ارتباط هستید، روابط بهتری داشته باشید. 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓 چگونه حد و مرزهای خود را برای مدیران مشخص کنیم؟ بسیاری از افراد در محیط کاری، به‌ویژه آن‌هایی که مهارت‌های تخصصی دارند، دچار فشار کاری بیش‌ازحد می‌شوند. این مشکل معمولاً به دلیل انتظارات بالا، نبود نیروی کمکی، و وابستگی زیاد سازمان به فرد ایجاد می‌شود. اگر شما نیز در چنین وضعیتی هستید، لازم است برای جلوگیری از فرسودگی، حد و مرزهای خود را مشخص کرده و به آنها پایبند باشید. ۱. درک دلیل استمرار مشکل با اینکه بارها مشکل خود را به مدیریت منتقل کرده‌اید، تغییری ایجاد نشده یا فقط به‌صورت موقت بهبود یافته است. دلیل این موضوع آن است که شما باوجود شرایط دشوار، همچنان راه‌هایی برای انجام کارها پیدا کرده‌اید. مدیران زمانی اقدام می‌کنند که یک مشکل برای آنها بحران ایجاد کند. اما وقتی شما بار اضافه را بر دوش می‌کشید، انگیزه‌ای برای تغییر در سازمان باقی نمی‌ماند. ۲. مشخص کردن حد و مرزها مشخص کردن حد و مرزهای کاری به معنای جلوگیری از اضافه‌کاری غیرضروری و تعیین خطوط قرمز برای وظایف است. واقع‌بینانه برنامه‌ریزی کنید: وقتی مدیرتان کار جدیدی را محول می‌کند، به‌جای قبول بی‌چون‌وچرا، پاسخ دهید: «می‌توانم کار X را انجام دهم، اما برای این کار باید Y را به تعویق بیندازم. کدام را ترجیح می‌دهید؟» کارها را اولویت‌بندی کنید: اگر مدیر از شما می‌خواهد همه چیز را هم‌زمان انجام دهید، پاسخ دهید: «امکان ندارد همه را با هم انجام دهم. برنامه‌ام این است که X را انجام دهم، اگر Y مهم‌تر است، باید X را کنار بگذارم.» زمان کاری خود را مدیریت کنید: وقتی ساعت کاری به پایان می‌رسد، مثل همکارانتان کار را متوقف کنید. نگذارید تصور شود که همیشه در دسترس هستید. ۳. تغییر نحوه‌ی ارتباط با مدیران به‌جای آنکه برای کاهش بار کاری از مدیرتان درخواست کنید، به او اعلام کنید که چه مقدار کار را می‌توانید انجام دهید. به‌طور مثال: «من تا پایان این هفته می‌توانم روی این پروژه کار کنم. اگر کار جدیدی اضافه شود، باید یکی از کارهای فعلی را حذف کنیم.» «برای حفظ کیفیت کارم، نیاز به تمرکز دارم. بنابراین بعد از ساعت کاری در دسترس نخواهم بود.» ۴. حفظ قاطعیت و پایبندی به تصمیمات وقتی حد و مرزهای خود را تعیین می‌کنید، ممکن است در ابتدا با مقاومت روبه‌رو شوید. اما با گذشت زمان، مدیران متوجه می‌شوند که شما نمی‌توانید تا بی‌نهایت تحت‌فشار باشید و مجبور خواهند شد به این حد و مرزها احترام بگذارند. ۵. آگاهی از ارزش خود و برگ برنده‌ای که در دست دارید اگر سازمان به شما وابسته است و جایگزینی برای شما ندارد، احتمال اخراج شما بسیار پایین است. بنابراین، نگران نباشید که تعیین حد و مرزها باعث ازدست‌رفتن شغلتان شود. بلکه برعکس، این کار باعث افزایش احترام و ایجاد تعادل در زندگی کاری شما خواهد شد. مشخص کردن حد و مرزها نه‌تنها به نفع شما، بلکه به نفع سازمان نیز هست. یک کارمند فرسوده نمی‌تواند بهره‌وری بالایی داشته باشد. بنابراین، با قاطعیت و برنامه‌ریزی، از خود محافظت کنید و اجازه ندهید که فشار کاری سلامت و کیفیت زندگی شما را از بین ببرد. 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓 یک مدیر خوب باید معلم خوبی باشد! از جمله صفاتی که می‌تواند به موفقیت یک مدیر کمک کند، توانایی او در تدریس است. در اینجا توضیح می‌دهیم که چرا یک مدیر خوب معلمی خوب است. البته الزامی وجود ندارد که معلم‌های خوب، مدیرانی خوب باشند. ▪️ از مهم‌ترین وظایف یک مدیر این است که حرف‌هایی را که در ذهن دارد، به دیگران منتقل کند. اگر او نتواند در کوتاه‌ترین شکل ممکن تمام منظورش را منتقل کند، کارایی در سازمان پایین می‌آید. ممکن است او دقیقا بداند مشکل چیست و بداند برای رفع مشکل هرکس باید چه کار کند. اما نتواند موضوع را برای دیگران توضیح دهد. در مقابل یک معلم خوب در انتقال مفاهیم مهارت دارد. با وجود مهارت بالا در انتقال مفاهیم، ممکن است یک یا چند کارمند به هر دلیل نتوانند حرف مدیر را بفهمند. یک معلم خوب در این شرایط با صبر و حوصله موضوع را بسط می‌دهد، مثال می‌زند و با اجرای نمونه عملی موضوع را به بهترین شکل جا می‌اندازد. ▪️ یک معلم خوب درک می‌کند که انسان‌ها برای یادگیری به زمان نیاز دارند. آنها نمی‌توانند ده یا بیست وظیفه جدید را در یک روز یاد بگیرند و آنها را به بهترین شکل اجرا کنند. مدیر خوب باید رفته‌رفته اطلاعات را منتقل کند، به کارمندان فرصت تمرین بدهد و اشتباهات آنها را بپذیرد. او درک می‌کند که پیشرفت به زمان نیاز دارد. ▪️نظام پاداش و تنبیه در محیط کار هم وجود دارد. اما گاهی تشویق یک کارمند دیگران را می‌رنجاند یا تنبیه می‌تواند ادامه کار را برای عده‌ای تلخ و عذاب‌آور کند. یک مدیر خوب با طراحی درست پاداش‌ها و تنبیه‌ها، از این ابزارها در راستای افزایش بهره‌وری استفاده می‌کند. ▪️یک معلم خوب می‌تواند دانش‌آموزان را بخندانند. دانش‌آموزانی که بانشاط سر کلاس حاضر می‌شوند، بهتر می‌توانند یاد بگیرند. کارمندهای بانشاط و خوشحال نسبت به کارمندانی که همیشه در ترس و اضطراب هستند بازدهی بیشتری دارند. مدیر بلد است در نهایت ادب و احترام شوخی کند و محیطی پویا و شاد بسازد. معلمی کار ساده‌ای نیست. هر روز سروکله زدن با چندین کودک که هرکدام مشکلات خاص خودشان را دارند، بی‌قراری می‌کنند، از مدرسه خوششان نمی‌آید و در آسیب‌پذیرترین سال‌های زندگی‌شان هستند، شاید یکی از دشوارترین کارهای جهان باشد. اما کار یک مدیر ساده‌تر از شغل معلم نیست. مدیر باید از مدیریت لذت ببرد. البته نه از دستور دادن و نه از احساس قدرت. بلکه از هدایت یک تیم برای رسیدن به هدفی مشخص. 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓 روانشناسی پنهان همه‌چیزدان‌ها! 🔸همه ما در زندگی خود فردی را می‌شناسیم که همواره به بحث و اظهار نظر در مورد هر موضوعی علاقه‌مند است؛ حتی زمانی که تخصص یا دانش چندانی در آن حوزه ندارد. این رفتار معمولاً نه تنها آزاردهنده، بلکه گاهی خسته‌کننده است. برای اینکه بدانیم چرا برخی افراد این‌گونه رفتار می‌کنند، لازم است به چند مفهوم روانشناختی توجه کنیم که ریشه‌های این رفتار را توضیح می‌دهند. ◀️ واقع‌گرایی ساده‌لوحانه؛ چرا برداشت ما از واقعیت گاهی دقیق نیست؟ یکی از مفاهیمی که به درک رفتار همه‌چیزدان‌ها کمک می‌کند، پدیده‌ای به نام «واقع‌گرایی ساده‌لوحانه» است. این مفهوم به گرایش طبیعی انسان‌ها برای فرض اینکه برداشت و ادراک آنها از جهان دقیق و بی‌نقص است، اشاره دارد. اما واقعیت این است که همه چیزهایی که ما می‌پنداریم «می‌دانیم»، از فیلترهایی عبور کرده است که شامل تعصبات شناختی، میان‌برهای حسی و خاطراتی با بار احساسی می‌شود. این فیلترها باعث می‌شوند که درک ما از جهان با واقعیت فاصله داشته باشد، اما اکثر افراد این تفاوت را درک نمی‌کنند و فکر می‌کنند که برداشت آنها دقیق است. ◀️ توهم کفایت اطلاعات؛ چرا فکر می‌کنیم بیشتر از آنچه می‌دانیم، می‌دانیم؟ علاوه بر واقع‌گرایی ساده‌لوحانه، تعصب شناختی دیگری که ممکن است در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش داشته باشد، پدیده‌ای به نام «توهم کفایت اطلاعات» است. این پدیده به حالتی اشاره دارد که فرد با وجود داشتن اطلاعات ناکافی، تصور می‌کند که دانایی کافی برای قضاوت درست در مورد یک موضوع دارد. ◀️ انگیزه‌های روانی پشت رفتار همه‌چیزدان‌ها؛ میل به کنترل و برتری همه ما تا حدی این تعصبات شناختی را تجربه می‌کنیم، اما همه‌چیزدان بودن رفتاری نیست که در همه افراد دیده شود. برخی افراد به دلیل حساسیت بیشتر به موقعیت اجتماعی و جایگاه خود، تمایل دارند که دیدگاه‌هایشان را به دیگران تحمیل کنند تا به نوعی احساس برتری و قدرت کنند. از آنجایی که ذهن انسان معمولاً میل به خودمختاری و کنترل بر محیط دارد، برخی افراد این نیاز به کنترل را با تلاش برای تحمیل نظراتشان بر دیگران برآورده می‌کنند. ◀️ اثر دانینگ-کروگر؛ چرا افراد با تخصص کم، خود را دانا می‌پندارند؟ یکی دیگر از تعصبات شناختی که در رفتار همه‌چیزدان‌ها نقش بسزایی دارد، «اثر دانینگ-کروگر» است. این اثر به این اشاره دارد که افرادی که شایستگی کافی در یک حوزه ندارند، توانایی خود را در آن حوزه بیش از حد ارزیابی می‌کنند. این افراد به دلیل کمبود درک عمیق، نمی‌توانند تشخیص دهند که کسی دانش و تخصص بیشتری نسبت به آنها دارد و در نتیجه با اعتماد به نفس بالا در مورد موضوعات اظهارنظر می‌کنند. منبع: sciencefocus 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓 تله ایزومورفیسم! ✍ دکتر محمدرضا سعیدی 🔸در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساسا در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی. 🔸در دنیای سازمانها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمانهای موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمانها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است. 🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند: ▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان. ▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمانها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند. ▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود. ◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود. بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود. 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت
🎓 هنگام تعدیل نیرو بر انسانیت تمرکز کنید در دوران تعدیل نیرو، شرکت‌ها باید علاوه بر مدیریت تغییرات سازمانی، بر انسانیت و رفاه کارکنان تمرکز کنند. تعدیل نیرو معمولاً به دلیل نیاز به بهینه‌سازی و افزایش بهره‌وری صورت می‌گیرد، اما اگر به درستی مدیریت نشود، می‌تواند روحیه کارکنان را کاهش دهد، اعتماد به مدیریت را از بین ببرد و فرهنگ سازمانی را تضعیف کند. مثال‌هایی از شرکت‌هایی مانند دایسون نشان می‌دهد که رویکردهای غیرشفاف و غیرانسانی در تعدیل نیرو می‌توانند منجر به واکنش‌های منفی و کاهش انگیزه کارکنان شوند. ↩️شفافیت و ارتباط مؤثر سازمانها باید ارتباطات شفاف و به‌موقع را در اولویت قرار دهند. اطلاع‌رسانی زودهنگام درباره تغییرات احتمالی، به کارکنان کمک می‌کند تا از نظر ذهنی و حرفه‌ای آماده شوند. ارتباطات باید باز، صادقانه و مستمر باشد تا حس اعتماد و عدالت را تقویت کند. شفافیت در فرآیند تصمیم‌گیری، از جمله معیارهای انتخاب کارکنان برای تعدیل، باعث کاهش شایعات و افزایش احساس امنیت در محیط کار می‌شود. ↩️آموزش و توانمندسازی کارکنان شرکت‌هایی مانند آمازون با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های ارتقای مهارت، به کارکنان خود فرصت رشد و سازگاری با تغییرات را داده‌اند. این اقدامات نه‌تنها باعث کاهش تأثیرات منفی تعدیل نیرو می‌شود، بلکه به سازمان کمک می‌کند تا با تغییرات فناوری و نیازهای جدید بازار هماهنگ شود. آموزش مهارت‌های جدید می‌تواند به کارکنان کمک کند تا در نقش‌های جدیدی درون یا بیرون از سازمان فعالیت کنند. ↩️مدیریت انسانی در فرآیند تعدیل نیرو نحوه اطلاع‌رسانی در مورد اخراج کارکنان، اهمیت زیادی دارد. استفاده از روش‌های غیرشخصی مانند ایمیل یا پیامک، بی‌احترامی به کارکنان تلقی می‌شود. اطلاع‌رسانی باید در جلسات حضوری و با همدلی انجام شود. مدیران و نمایندگان منابع انسانی باید از مهارت‌های هوش هیجانی برای مدیریت این مکالمات استفاده کنند تا اثرات منفی تعدیل نیرو به حداقل برسد. ↩️حمایت از کارکنان باقی‌مانده تعدیل نیرو می‌تواند حس گناه و نگرانی در میان کارکنان باقی‌مانده ایجاد کند. مدیران باید با درک نگرانی‌های این کارکنان و تقویت حس تعلق، انگیزه آنها را حفظ کنند. ایجاد فرصت‌های گفتگو، تقویت احساس ارزشمندی و ایجاد شفافیت در مورد آینده سازمان، به بهبود روحیه کارکنان کمک می‌کند. 🟥جمع‌بندی تعدیل نیرو بخشی اجتناب‌ناپذیر از تحولات سازمانی است، اما نحوه مدیریت آن تأثیر مستقیم بر فرهنگ سازمانی، انگیزه کارکنان و اعتبار شرکت دارد. با اتخاذ رویکردهای شفاف، انسانی و حمایتگرانه، سازمانها می‌توانند این تغییرات را با کمترین آسیب به نیروی انسانی اجرا کرده و اعتماد کارکنان را حفظ کنند. منبع: Knowledge Insead 🔺🔺🔺 🎓 آکادمی مدیریت